Observatoire Régional de l'Emploi

Qu'est-ce que l'Observatoire Régional de l'Emploi ?

 

La création et la gestion d’Observatoires régionaux est une mission confiée aux Centres de Gestion par l'article L 452-34 du Code Général de la Fonction Publique.

Dans la région Nouvelle-Aquitaine, le pilotage de cet Observatoire a été confié au CDG 64 et CDG 17.

L’Observatoire Régional de l’Emploi et de la Fonction Publique Territoriale a pour but de proposer aux collectivités via les Centres de Gestion départementaux :

  • des analyses détaillées sur l'emploi public territorial et la gestion des ressources humaines
  • des outils opérationnels de suivi des ressources humaines

=> Accès au site Internet

Les données de l'emploi public

Les collectivités de notre département recrutent-elles ? Quels secteurs recrutent ? Les concours sont-ils toujours sélectif ?

Afin de répondre à toutes ces questions, vous pouvez dès à présent consulter le Panorama Départemental de L’Emploi Public Territorial de la Vienne. 

Il permet de dresser un état des lieux de l’emploi public territorial du département de la Vienne et d’en présenter les grandes tendances (l’évolution des effectifs territoriaux depuis 2015, la bourse de l’emploi, les concours et examens professionnels et la retraite).

Ce panorama a été réalisé grâce aux données extraites du Bilan de l’Emploi, conformément à l’article 23 de la loi du 26 janvier 1984, qui confie aux Centres de gestion une mission générale d’information sur l’emploi public territorial et la charge d’en établir un.

Combien d’agents employés ? Qui sont-ils ? Les effectifs augmentent-ils ? Quels secteurs recrutent ?

Les concours sont-ils toujours sélectifs ? Quel est l’âge de départ en retraite ?

Pour répondre à toutes ces questions, les Centres de Gestion de la Région Nouvelle-Aquitaine ont publié un Panorama Régional de l'Emploi Public Territorial.

La 10e édition du Panorama de l’emploi territorial souligne une nouvelle fois le rôle essentiel des centres de Gestion en matière d’observation de l’emploi. Cette richesse des informations a pour véritable finalité d’éclairer les employeurs publics dans la définition de leur stratégie pluriannuelle des ressources humaines et de contribuer au dialogue social via, par exemple, le débat relatif à l’évolution des politiques RH avec la mise en œuvre des lignes directrices de gestion.

Dans le droit fil de cette indispensable politique d’anticipation, la pyramide des âges des agents et le nombre de départs à la retraite qui augmenterait de 71% à l’horizon 2030 par rapport à 2019, soulignent l’importance de certains défis à relever pour les employeurs notamment le besoin de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC).

Télécharger la 10ème édition du panorama de l'emploi territorial

Aujourd'hui, les collectivités font face à une double contrainte, maîtriser leurs dépenses tout en optimisant leurs ressources humaines notamment par des recrutements d’agents qualifiés.

Afin d’accompagner au mieux les collectivités face à ces enjeux, l'Observatoire de l'Emploi et de la Fonction Publique Territoriale de Nouvelle-Aquitaine vous propose une analyse des métiers en tensions dans les collectivités locales de la Région.

Cette étude a pour objectif d’alimenter les débats et proposer des pistes de réflexions ainsi que permettre de questionner les pratiques de prospection face à la crise du recrutement dans la fonction publique territoriale.

Les indicateurs RH

Découvrez la synthèse nationale des indicateurs RH - 2ème édition

Issue d’un travail collaboratif entre Centres de Gestion, cette publication répertorie 38 indicateurs « RH » regroupés autour de 10 groupes thématiques : Effectifs, Âges, Temps de travail, Mouvements, Budget et Rémunérations, Formations, Absences, Conditions de travail, Protection sociale, Égalité professionnelle

Dans le cadre de cette publication, les Centres de Gestion proposent une méthodologie nationale comprenant des définitions et des indicateurs communs. Celle-ci s’accompagne d’outils de mesure et de suivi permettant à chaque employeur de disposer d’une analyse pour sa collectivité sur la base des données du Bilan Social 2019 collectées par les Centres de Gestion (29 252 Bilans sociaux, 1 319 581 agents sur emploi permanents). Il est ainsi possible d’établir des comparaisons objectives entre collectivités grâce aux analyses réalisées.

Afin d’établir des comparaisons objectives entre collectivités, les données sont déclinées selon les 16 strates suivantes :

Régions

Départements

Métropoles

Intercommunalités de moins de 20 agents

Intercommunalités de 20 à 49 agents

Intercommunalités de 50 à 99 agents

Intercommunalités de 100 à 349 agents

Intercommunalités de 350 agents et plus

Communes de moins de 20 agents

Communes de 20 à 49 agents

Communes de 50 à 99 agents

Communes de 100 à 349 agents

Communes de 350 agents et plus

CCAS

CIAS

Autres établissements publics

 

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